Bedrijfsvoering

Op het gebied van Personeel & Organisatie zijn het borgen van voldoende geschikte personele capaciteit en een inclusieve en diverse organisatie belangrijke onderwerpen.  

Personele capaciteit  
Met het oog op de groei van de stad, een structureel verkrappende arbeidsmarkt en rekening houdend met de (ook op lange termijn) beschikbare financiële middelen, is het voor onze organisatie belangrijk om grip te houden op in-, door- en uitstroom van alle medewerkers. Met capaciteitsmanagement managen we de vraag naar, en het aanbod van, arbeid. Hierdoor kunnen we beter sturen op de gewenste beschikbaarheid van interne en externe medewerkers. Dit geldt zowel kwantitatief als kwalitatief en met zicht op de kosten. We richten ons daarbij ook op het bevorderen van doorstroom en het binden en boeien van medewerkers aan de organisatie.

Balans tussen interne en externe medewerkers  
Het uitgangspunt ten aanzien van inhuur is en blijft dat regulier en structureel werk wordt uitgevoerd door eigen medewerkers. Alleen in situaties van ‘piek’, ‘ziek’, specialistische expertise en bij langdurig niet-invulbare vacatures zijn we genoodzaakt om te kiezen voor het inhuren van medewerkers. We hanteren daarbij in 2025  de volgende kaders:  
Het gebruikelijke uitgaveplafond voor de inhuur van medewerkers (=inhuurplafond): voor de hoogte van het inhuurplafond van 2025 kiezen we voor uitsluitend een indexatie ten opzichte van het plafond in 2024 en geen verdere verhoging. Uitgaande van de geldende prijsindexatie (IMOC: 2%) komt het inhuurplafond van 2025 uit op € 92,5 mln. Het hanteren van dit inhuurplafond heeft tot gevolg dat de effecten hiervan in beeld moeten worden gebracht. Gedurende 2025 zullen mogelijk keuzes moeten worden gemaakt over wat dit kan betekenen voor de uitvoering en prioritering van werkzaamheden. Mochten deze effecten ongewenst zijn dan zal hierover nader met de organisatie worden gesproken en zal de Raad hierover zo nodig worden geïnformeerd.

• Een maximum van 10% ingehuurde medewerkers van de medewerkers in functies t/m salarisschaal 9 conform Amendement 52A uit 2018.   

• We streven per 2025 naar maximaal 10% inhuur van de totale bezetting medewerkers conform motie 294 uit 2023

Een inclusieve en diverse organisatie  
In 2025 werken we verder aan het realiseren van een inclusieve en diverse organisatie aan de hand van het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit voor de organisatie van november 2023. Met daarin een strategie op basis van 3 pijlers:  

• Pijler 1: We werken aan een veilige inclusieve organisatie waarin alle medewerkers zichzelf kunnen zijn, gezien, gehoord en gewaardeerd worden, mee doen en denken en gelijke kansen krijgen en hebben. Dit doen we door inclusie, vooroordelen, uitsluiting en discriminatie bespreekbaar te maken en heldere normen voor sociale veiligheid te stellen en deze te handhaven.
• Pijler 2: We zijn een diverse organisatie waar inwoners zich in herkennen en waar we de diversiteit aan kwaliteiten en achtergronden van medewerkers benutten. We werken hier blijvend aan door in te zetten op inclusieve werving en selectie en ons te richten op het behoud en de doorstroom van medewerkers. We hebben hierin specifiek aandacht voor culturele diversiteit in schaal 12 en hoger, medewerkers met een arbeidsbeperking en medewerkers met een mbo-opleiding.
• Pijler 3: Door maatschappelijke sensitiviteit sluiten we in ons professioneel handelen (beleid en uitvoering) aan bij alle Utrechters. Dat betekent dat we alle inwoners in gelijke gevallen gelijk behandelen én ongelijk investeren voor gelijke kansen. Dit doen we door versterking van het ambtelijke vakmanschap en door te sturen op inclusie in inkoop en bij onze partners in de stad.